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UANSER观点
UANSER PERSPECTIVE
企业 “JIA Value” 重定义(二)
发布时间:2018-08-08 文章作者:丁伟强
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J

Justice & Judgement 

公正  决断


在中国传统文化里,贤者,是要先“修身齐家”,方能“治国平天下”的。这个理念实际上是对领导者提出了非常高的要求。大众的思维模式里,领导者必须是自身修养极高、综合素质和能力非常强的人。而这样的人一旦被认同,那么他所说的话,将极容易被信服、接受并遵从。

中国的现代企业,大多管理体系简单粗放、纠错机制比较薄弱、员工也普遍容易顺从。这样的客观情况和文化背景下,上述“传统”的理念可能是好事,也可能是坏事:


从好处看:高管层如果时刻保持聪慧明智,政策正确,那么企业的高执行效率会使企业发展很快,一路高歌;

从坏处看:高管层如果不够“完美”,做事出现昏招,那么在无纠错机制和盲目服从的背景下,企业就会出现极大的风险。

 

因此,在这一传统理念的驱使下,为了能尽量利用、发挥其积极正确的一面,很多企业家都在迫使自己寻求各种重新定义价值的支点,力图使自己成为一个相对“完美”的“榜样”,从而引导和带领企业能始终维持在健康、正确的道路上发展。


企业要成功,企业家对业务的洞察,对趋势的判断以及对推动企业持续提升的各类艰难的决定必须有担当,有决断力。一个“杀伐”果断、决策敏捷、且敢作敢当的领导,将使整个企业也变得生龙活虎、有强烈的社会责任感。所以我们期待,中国的企业家们要有果断的决策力,包括决策的及时性、考虑问题的全面性、分析问题的前瞻性以及言出必行的行为表现。这样,在进入国际社会,与国际企业打交道时,也能清晰地给到对方一个印象:我们的企业是有担当、有决断的。

 

在决断的同时,我们追求领导层能体现公正公平

相对体系制度建设而言,中国企业包括东亚文化圈都十分看重和在乎领导者的决策是否公平公正(也就是常说的一碗水能否端平),或者说,我们经常会用领导者行为中展现出来的公正来弥补体系建设的不足。(相对而言,国外领先企业大部分是依赖相对健全完善的体系制度来保障企业内各项决策的公平公正)


所以,公正公平,也是中国企业家修身的一项必修课,非常重要。当领导者处事不公,任人唯亲,言行不一时,其一举一动就会对整个企业文化产生难以想象的严重冲击。这样的案例比比皆是,而且一旦发生,会对企业内的员工、对企业外的合作伙伴、对市场客户都造成利益伤害和信用危机,需要耗费很大的精力才能弥补和挽回。不幸的是,在我们做过的案例中,我们看到很多企业对这部分的重视程度还明显不够。

 

公正与决断,是在中国文化背景下,对企业家提出的自身修炼的首要要求。如果能充分利用传统文化的特点,做到公正公平,做到明智决断,那么对企业产生的效益将会非常瞩目。

 

当然,在这样的背景下,也要留意,我们必须回避集权与专制。“家长式管理”在年轻一代几乎已经是专制守旧压迫的代名词了,现代中国人早已翻身解放,所以对日企和台企中的上下级权威与专制的现象都极度反感。因此,我们这里着重强调企业家要公正和决断,虽然利用了传统文化里对领导者相对抬高和敬畏的心态,但一定要注意现代社会对平等、民主的追求,不能无视和继续绝对权威、领导神化、盲目服从的传统特色,更不能将这部分专制特质带入到全球化的过程中。


 I 

Inheritance

传扬  继承


任何一个成功的民营企业家,都早晚会面临如何传承的问题。传承是使企业常青的主要手段,是衔接J(决断)和A(包容)的核心纽带。在缺乏相对稳定健全的体系作为保障的环境下,企业家通过成功的传承,能使企业继续保持其价值观和使命,在国际化过程中,也能使国外市场看到这个企业的持久性和连贯性,增强对企业的信心。

传承,首选需要确定“传”,其次才有“承”。

成功的民企大部分经历了20~30年的奋斗达到了一个不错的高度,频繁的进入了二代接班的过程中。而我们遇到很多的民企二代并不愿意接班,各种原委很多。但追根溯源,我觉得企业家需要深刻反思和总结,到底应该传承什么。

 

“传下去”是烙印在中国人基因中十分重要的一部分。传统的“家”文化中,更是强调这一点。但明智的创始人应该非常清楚,传下去的不仅是基业、家产、财富、地位、名声,更应该是一种精神,是一种能力,是价值观和使命感,使能让后继者学会并发扬光大的东西。这样,这份产业、这个企业才是充满活力,能百折不挠,在竞争中屹立不倒。

 

因此,家文化中,长辈们肩负着培养下一代的义务,师傅们肩负着教导徒弟的职责。在企业里,老员工带新员工,大家都会称老员工“师傅”或者“老师”,做咨询的时候,客户也经常称顾问为“老师”。大家都习惯以从师的方式,学习和承袭先进的优秀的知识或技能,这种心态和习俗,就是中国文化的一个特色。

 

企业家可以充分运用好中国JIA文化中的这一特色,好好提炼到底需要传什么给后继者,并且在如何培养接班人以及如何构造团队文化方面找到良策,使这些没有经历过从无到有的创业过程、没有体会过自己创业艰难的二代们,同样能延续自己的精神,并去伪存精,不断进化。


 A

Acceptance & Adore

包容  珍视


上一篇讲到过“发现并关注对方的优点”是领导力发展的重要手段,而要做到这一点的前提是“无条件的接受 Unconditional Acceptance”。

 

企业要融入全球经济,开放和包容是非常必要的,对于不同肤色、宗教信仰、文化背景、性倾向,更别说对不同的个人价值观,都要学会包容。这方面,我们的传统“家”文化是有些狭隘的,因此我们需要重新定义它,要赋予“家”文化更大的开放性和包容性,能纳百川、容四海,能听取不同的声音,接纳不同的意见,切不可为了所谓的“正统性”固守本家文化而排斥其他。

 

另一方面,我们的文化中习惯性会把员工当成子女一样呵护,这本身是好事;但传统的家文化里,“严父”往往对子女鞭策有余、嘉奖不足。所以,我们需要对这个文化重新定义,我们希望企业在开放包容和接受的基础上,能主动发现员工的优点并呵护,用对子女一般的关爱之心来更好地培养和激励员工。

 

比如:我们经常看到,领导在听取下属汇报后,会说:“好的地方我就不一一讲了,我就提几个问题…”,这个习惯就需要改变,好的地方为什么不一一讲了呢,就是应该好好讲好在哪里,为什么你觉得好啊。关注做得好的地方,大家才能效仿,才能理解领导的价值观和管理意图,才能知道自己应该如何把事情做好、做对;如果,只讲什么是不对的,只给员工设置各种警戒红线,员工就会自己揣测,用排除法来试探什么才是对的。这样的文化,使沟通太低效。相比而言,西方企业比较注重强调对方的优点,能首先明明白白讲清楚,哪些地方是做的好的,然后再陈述哪些地方是不够的。这样的意图表达,就非常清晰明了。

 

中国传统文化里,讲究含蓄,内敛,即便是父母对子女之间,也常常把自己的喜爱和真实意图隐藏,总喜欢以批评的方式让子女戒骄戒躁,不断进步。但,在新时代下,在面对国际化文化时,我们应该清晰地看到主流意识已经不再推崇这种含含蓄蓄的方式,而是应该更加真实的坦诚的表达自己的想法,发现并直言其他人的优势,凝聚这些优势,以形成更好的团队整体能力。


以上,我们对J- I – A “家”的文化,进行了新的诠释和定义,融入了新的理念,目的就是为了帮助企业家能有效利用传统文化的优势,更好地融合国际文化所尊重的元素。在这样的新文化的影响下,不仅能使企业更加有凝聚力和活力,也能使企业在走向国际化过程中,使国际市场更加清楚地看到中国企业的综合实力,有担当,有延续,有后劲。



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